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El gobierno, dentro de sus políticas para aumentar la participación laboral femenina, ha puesto foco en modificar aquellas regulaciones que encarecen artificialmente la contratación de mujeres. Entre ellas está la obligación de las empresas de financiar el acceso a salas cunas cuando tienen 20 o más trabajadoras, establecida en el artículo 203 del Código del Trabajo.
Modificar esta política es esencial pero debe hacerse de manera cuidadosa de modo de no afectar la cobertura de los menores a la educación parvularia, que es fundamental para su desarrollo, ni tampoco generar incentivos equivocados en el mercado del trabajo, como serían impuestos adicionales o debilitar políticas bien diseñadas como el seguro de cesantía.

El problema del artículo 203 del Código del Trabajo

Chile tiene una baja participación laboral femenina. Al compararlo con otros países de la OCDE, Chile se encuentra de los últimos lugares con un 51%. Utilizando la encuesta CASEN 2015, un 20% de las mujeres no trabaja por “cumplir quehaceres y cuidados en el hogar”, muchos de ellas relacionadas con el cuidado de menores.

En este sentido, llama la atención la baja de cobertura que tiene la educación parvularia para menores de 0 a 3 años de edad. De acuerdo a la misma encuesta, la cobertura alcanza apenas el 29%, cifra que varía de acuerdo al nivel socioeconómico siendo leventemente superior al 22% en el primer quintil de ingresos y de 39% para el quintil más acomodado del país. Según dicha encuesta, la principal razón para no asistir es que no se considera necesario ya que “lo cuidan en la casa”. Lo anterior puede esconder que quien está a cargo de esos cuidados –típicamente la madre o algún familiar cercano de sexo femenino- ve restringidas sus opciones de insertarse en el mercado laboral.

Para hacerse cargo de esta realidad se creó un mecanismo establecido en el Código del Trabajo con el objeto de dar acceso a educación parvularia a los hijos de madres trabajadoras. Sin embargo, la ley contempló que este beneficio sólo iría para aquellas madres que trabajaran en empresas que cuenten con más de veinte trabajadoras, siempre que contaran con un contrato indefinido, a plazo fijo o por obra. Este mecanismo establece que dichas empresas deben disponer de un servicio de sala cuna para sus hijos de 0 a 2 años. Para ello deben habilitar una sala cuna en el lugar de trabajo o bien pagar por una sala cuna particular (y los traslados que la madre deba realizar hasta dicho lugar), que cuente con el reconocimiento del Estado.

Esta norma genera el derecho a las madres que trabajan en ese tipo de empresas a que se les financie educación parvularia para sus hijos menores de 2 años. La evidencia es clara respecto a la importancia que tiene los estímulos a temprana edad para desarrollar habilidades cognitivas y no cognitivas que tienen importantes efectos a largo plazo. Asimismo, diversos estudios han reportado el positivo efecto en la participación laboral femenina que tuvo la extensión de la jornada escolar a fines de la década del 2000, la cual generó que los niños pasaran más horas al día en sus colegios liberando a sus madres de estar al cuidado de ellos.

Sin embargo, esta norma tiene también efectos negativos. Primero, es un desincentivo a contratar a mujeres ya que alcanzado el número de 20 trabajadoras, la empresa debe incurrir en el costo extra que significa proveer salas cunas. Adicionalmente, los datos indican un efecto en sus salarios, siendo entre 9% y 20% menores en empresas con más de 20 trabajadoras que en empresas similares que no tienen la obligación de costear salas cunas (Prada, Rucci y Urzúa, 2015). Finalmente, este mecanismo resuelve el problema de cuidado de los menores hasta los 2 años de edad, sin dar solución entre a las madres de alumnos de entre dicha edad y cuando ingresan a pre-kínder.

La propuesta del primer gobierno del Presidente Piñera

Lo que el gobierno del Presidente Piñera propuso en su primera administración[1] fue eliminar la discriminación que se produce con las trabajadoras y hacer que todos los trabajadores, independiente de su género y del número de empleados que tenga la empresa, financien los costos de este servicio.

De este modo, se eliminan las distorsiones que significa el artículo 203 y se entrega cobertura de educación parvularia hasta los 3 años para todas las madres que cuenten con un contrato de trabajo (y cumplan otras condiciones). Dicho beneficio se financiaría con parte de los recursos que hoy van al seguro de cesantía.

Deficiencias de la propuesta

A pesar de que la propuesta tiene aspectos positivos respecto a la situación actual, es perfectible. A continuación se evalúan algunos de los aspectos a mejorar:

  1. Condiciones de acceso

La propuesta está dirigida solo a mujeres que se encuentren trabajando con contrato (excluye al sector público que cuenta con un mecanismo propio), que tengan al menos 15 cotizaciones previsionales continuas y trabajen más de 15 horas semanales. Dados los requisitos mencionados un amplio grupo de mujeres no podrá acceder al beneficio.

En primer lugar, la actual propuesta solo contempla a trabajadoras con contrato. Según los datos de la Encuesta de Ingresos Suplementaria 2017 del INE, solo el 64% de las trabajadoras tiene contrato. Un 13% de las trabajadoras trabajan sin contrato y un 23% trabajan por cuenta propia. De este modo, más de un tercio de las trabajadoras, es decir sobre un millón de mujeres, no tendrían opción de optar a este beneficio.

La propuesta del primer gobierno del Presidente Piñera

Lo que el gobierno del Presidente Piñera propuso en su primera administración[2] fue eliminar la discriminación que se produce con las trabajadoras y hacer que todos los trabajadores, independiente de su género y del número de empleados que tenga la empresa, financien los costos de este servicio.

De este modo, se eliminan las distorsiones que significa el artículo 203 y se entrega cobertura de educación parvularia hasta los 3 años para todas las madres que cuenten con un contrato de trabajo (y cumplan otras condiciones). Dicho beneficio se financiaría con parte de los recursos que hoy van al seguro de cesantía.

Deficiencias de la propuesta

A pesar de que la propuesta tiene aspectos positivos respecto a la situación actual, es perfectible. A continuación se evalúan algunos de los aspectos a mejorar:

  1. Condiciones de acceso

La propuesta está dirigida solo a mujeres que se encuentren trabajando con contrato (excluye al sector público que cuenta con un mecanismo propio), que tengan al menos 15 cotizaciones previsionales continuas y trabajen más de 15 horas semanales. Dados los requisitos mencionados un amplio grupo de mujeres no podrá acceder al beneficio.

En primer lugar, la actual propuesta solo contempla a trabajadoras con contrato. Según los datos de la Encuesta de Ingresos Suplementaria 2017 del INE, solo el 64% de las trabajadoras tiene contrato. Un 13% de las trabajadoras trabajan sin contrato y un 23% trabajan por cuenta propia. De este modo, más de un tercio de las trabajadoras, es decir sobre un millón de mujeres, no tendrían opción de optar a este beneficio.

Dicho porcentaje se obtiene de una menor cotización en el Seguro de Cesantía (SC). Es decir, la propuesta considera una disminución en la cotización a dicho mecanismo que entrega a los trabajadores ingresos durante periodos de desempleo. Es razonable no querer incrementar los costos de contratación para financiar la provisión de sala cuna, sin embargo debe considerarse qué impactos tendrá disminuir la cotización para el fondo de cesantía, entendiendo que esto necesariamente disminuirá los beneficios que este seguro entrega.

Estudios han mostrado que el uso del SC por parte de los trabajadores no sería especialmente alto[3]. Sin embargo, no es claro que ante esa situación el mejor camino sea disminuir la cotización a este. Por de pronto, la evidencia indica que menores tasas de reemplazo o menores montos del beneficio llevan a menores tasas de uso de este tipo de seguros, por lo que una menor cotización hará menos atractivo su utilización. Además, los datos muestran que el sistema se fue adecuando gradualmente donde se observa que antes del 2009, mayoritariamente, el SC era utilizado por contratos indefinidos. Sin embargo, desde ese año, la situación empezó a revertirse y la utilización del SC por parte de los contratos a plazo fijo empezó aumentar, lo que demuestra que el sistema empezó a madurar[4].

Cabe recordar que el SC es, esencialmente, una cuenta personal de ahorro cuyos fondos pueden ser utilizados en caso de desempleo. En ese sentido, si los fondos acumulados por el trabajador no son utilizados durante su vida laboral, pueden ser retirados o utilizados para aumentar su pensión –tema de particular importancia- y son heredables en caso de fallecimiento. Es por esto que pese a que hoy pueden haber muchos recursos acumulados en dichas cuentas, debe tenerse en consideración que estos recursos pueden ser muy útiles para familias que los requieran en caso de periodos de cesantía. Así, disminuir las cotizaciones del SC es disminuir el nivel de ahorro de los trabajadores[5].

Por ejemplo, si consideramos un sueldo mensual imponible de $1.000.000, un trabajador que haya cotizado durante un año y según la rentabilidad y los costos de administración de este seguro para 2016 obtendría acumularía un monto un 33% menor si se decide disminuir la cotización al SC, como lo muestra la siguiente tabla:

Sistema actual Propuesta Disminución beneficio
Indefinido $           362.884 $       242.362 33%
Plazo Fijo $           361.897 $       241.374 33%

Fuente: Elaboración propia en a datos AFC para 2016

 

  1. Conclusión

Reconociendo la relevancia de la educación parvularia y lo perjudicial que está resultando el actual artículo 203 del Código del Trabajo para la inserción laboral femenina, se requiere un cambio legal. Sin embargo, creemos que con el proyecto presentado el 2013 muchas mujeres no podrán acceder al beneficio y que disminuir los fondos del SC no es una idea adecuada ya que debilita un mecanismo de protección ante el despido que es una contraparte necesaria para avanzar en mayor flexibilidad laboral.

 

[1] Proyecto de Ley que crea el Seguro Social de Educación Parvularia en niveles de sala cuna y medio menor. Boletín 9087

[2] Ley 20.379, artículo 12.

[3] Ver “Análisis del uso de beneficios en el seguro de cesantía chileno” Economía Chilena, Volumen 16, N° 3, Diciembre 2013. Banco Central

[4] Ver “The Chilean System of Unemployment Insurance Savings Accounts” Serie de documentos de trabajo SDT 401 (2015), Universidad de Chile.

[5] Por otro lado, se ha planteado, en el marco de la modernización del sistema de indemnizaciones por años de servicio, potenciar el seguro de cesantía como una herramienta que genera menos perjuicios para el mercado laboral. Ver http://www.ceschile.cl/website/doble-click/mejorproteccion/

 

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