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En lugar de poner el foco en la capacitación parece más lógico avanzar hacia disminuir las barreras que impiden que los mismos grupos que buscan ser favorecidos por los programas del SENCE, jóvenes, mujeres vulnerables y discapacitados, encuentren un empleo y puedan “aprender haciendo”.

Una reciente encuesta de la Corporación Empresa y Sociedad (CES) reveló que en los últimos 3 años, el 51% de los trabajadores no se había capacitado. Entre los encuestados, las principales razones para no capacitarse son que la empresa donde trabajaba no ofrecía opciones (42%) y el propio desinterés y la poca utilidad que le ven los trabajadores (32%). Esto nos demuestra que algo en nuestro sistema de capacitación no está funcionando adecuadamente. Ejemplos que ilustran lo anterior hay varios. Por ejemplo, 1 de cada 5 trabajadores que se capacita bajo el mecanismo de franquicia tributaria, tiene un título de educación superior , por lo que sus necesidades de capacitación son, relativamente, más bajas. Por otro lado, ciertos programas impartidos pueden llegar a costar más de $2 millones, cercanos a los que cuesta cursar dos años de carrera técnica en instituciones como DUOC o INACAP. Ambos datos reflejan falta de focalización de los recursos y poca eficiencia en su uso. A ello se suma que los programas parecen tener poco impacto en empleabilidad y salarios de sus beneficiados.

1. Bajo Impacto

Desde el punto de vista de la empresa parece ser que la capacitación no es atractiva, ya que -tal como han mostrado algunos estudios como el de PNUD (2011)- el impacto en la productividad de los trabajadores no es demasiado relevante. En el caso de los trabajadores, la encuesta de CES observó que pese a que el 90% de los trabajadores que sí se han capacitado consideran que ha generado un impacto positivo en su desarrollo profesional, sólo un 13% respondió que la capacitación se ha traducido en aumentos de salario, quizá el principal motivador de ellos. Si ni las empresas ni los trabajadores ven mayores impactos de la capacitación en su productividad ni en sus salarios, es evidente que no habrá mayor interés por ella.

2. ¿Y qué ofrece el SENCE?

Naturalmente, lo anterior no tiene relación con cualquier tipo de capacitación. Los datos de la encuesta CASEN 2015 muestran que quienes completan estudios de postgrados casi duplican en sueldo a quienes estudian carreras universitarias. Asimismo, un egresado de la educación media técnico profesional que luego obtiene un título técnico superior, también ve un crecimiento importante en sus salarios (de acuerdo a los datos de la encuesta CASEN 2015 es en promedio de casi un 40%). El bajo impacto que vemos hoy en capacitación está dado por el sistema imperante que privilegia cursos de corta duración y desapegados de las necesidades de las empresas. A continuación analizaremos brevemente algunos de los principales programas estatales de capacitación que administra el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) y qué mejores alternativas existen para ayudar a los trabajadores a conseguir mejores empleos y salarios.

A.- Franquicia tributaria

A través de este mecanismo, el Estado entrega recursos y, adicionalmente, las empresas pueden descontar del pago de sus impuestos el costo de capacitar a sus trabajadores directamente o a través de los organismos técnicos de capacitación (OTEC) que son entes privados que dictan cursos de la más diversa índole. Del total de recursos utilizados el año 2016, un 24% fueron gastos pagados por las empresas y la diferencia corresponde al aporte del Estado. En total, se invirtieron $140 mil millones y se capacitó a 1,3 millones de trabajadores de los cuales un 91% aprobó sus cursos . Bajo este sistema, que beneficia solo a trabajadores con contrato, es la empresa la que decide quiénes y en qué se capacitan, aunque parte importante de la cuenta la paga el Estado. En general, los cursos que se financian con este mecanismo son cursos de corta duración (el promedio de 2016, fueron cursos de 24 horas, es decir, el equivalente a tres días de trabajo completos). La corta duración es un problema, ya que la evidencia muestra que para que existan incrementos de sueldos, los cursos debieran tener una duración superior a las 140 horas, es decir, casi 6 veces superior al promedio actual. Otro de los aspectos que va en contra de generar mayores impactos, es que 9 de cada 10 capacitados, al menos, terminó la educación escolar. Ello contrasta con el dato de que casi un 20% de los actuales trabajadores no tienen más que la educación básica completa, de acuerdo a las cifras del INE. Es ahí donde debiera estar el foco de la capacitación y donde posiblemente se pueden lograr mayores ganancias en productividad y sueldos.

B.- Programas directos

En el SENCE existen varios programas para los que se destinaron en 2018 alrededor de $240 mil millones. Los dos más importantes, no tienen que ver con capacitación sino con subsidios directos que se entregan a las empresas y a trabajadores jóvenes y mujeres del 40% más pobre de la población, para incentivar su contratación por parte de las primeras (reciben un bono por cada contratado) e incrementar el interés de dichos grupos por emplearse, al suplementárseles sus ingresos. Solo estos dos últimos programas concentran casi el 60% del presupuesto del SENCE. El resto corresponde a programas de capacitación propiamente tal, los más relevantes son:

-Más Capaz: Focalizado en jóvenes y mujeres vulnerables y discapacitados. Estos cursos tienen una duración de 180 a 300 horas, práctica y ayuda en la búsqueda de empleo posterior a terminar el curso. También incluye otros beneficios como un pago por asistir al curso, seguros de accidentes durante el traslado a este y subsidios de cuidado infantil, para incentivar a que las personas se inscriban. Este programa tiene para 2017 poco más de 18 mil cupos que equivalen a menos de un 1% de la población elegible.

-Programa Aprendices: Este programa combina formación en la empresa y formación teórica (a cargo de una OTEC o a cargo de la misma empresa) para jóvenes de hasta 25 años que tengan ingresos inferiores a dos sueldos mínimos. La empresa recibe un subsidio por cada joven que contrata bajo esta modalidad, además de un bono para financiar la educación teórica. Este programa tuvo en 2017 un total de 1.500 cupos disponibles que corresponden a un 1% de la población elegible.

-Capacitación en oficios: Beneficia a personas que se encuentren dentro del 60% más vulnerable del país. El curso incluye un pago por asistir al curso, seguro de accidentes y, en caso de personas que pretendan independizarse, recursos para la compra de insumos o herramientas. Este programa tiene para 2017 casi 16 mil cupos que equivalen a menos de un 1% de la población elegible.

3. ¿Estamos dando en el clavo?

Pese a que no existen muchas evaluaciones que permitan conocer el impacto de estos programas en mejorar las posibilidades de empleo de quienes pasan por ellos, los estudios que se han realizado han demostrado un bajo impacto. Por ejemplo, el informe del PNUD recomendó descontinuar el programa de franquicia tributaria, por su desfocalización (en general beneficia a quienes tienen mayor nivel educacional y mayores ingresos) y el bajo impacto que significaba para los trabajadores en términos de mayor empleabilidad y mayores salarios. Por su parte, la Dirección de Presupuesto evaluó con desempeño “insuficiente” al programa Más Capaz (en 2015). Haciendo un análisis del gasto por beneficiario de los programas descritos en el punto 2, se observa altos costos y una excesiva variabilidad año a año. La tabla cuadro muestra los presupuestos ejecutados y los beneficiarios efectivos según reporta el SENCE.

Gasto ejecutado por beneficiario efectivo programas SENCE para años respectivos.

Programa   2014 2015 2016
Más capaz Presupuesto ejecutado ($ millones) $65.256 $92.523
Beneficiarios 94.569 96.625
Gasto por beneficiario ($ millones) $0,69 $0,96
Aprendices Presupuesto ejecutado ($ millones) $2.498 $3.900 $1.581
Beneficiarios 3.836 1.633 1.283
Gasto por beneficiario ($ millones) $0,65 $2,39 $1,23
Capacitación en Oficios Presupuesto ($ millones) $16.345 $18.554 $12.547
Beneficiarios 12.483 11.059 5.196
Gasto por beneficiario ($ millones) $1,31 $1,68 $2,41

Fuente: Ficha de programas SENCE

De analizar los datos, llama la atención los importantes saltos que se da entre un año y otro el presupuesto ejecutado y también el número de beneficiarios. Por ejemplo, el programa Aprendices pese a caer el número de beneficiarios a menos de la mitad entre el año 2014 y 2015, el presupuesto no bajó en la misma proporción, lo que hizo crecer en 3,6 veces el gasto por beneficiario. Por otro lado, el costo por persona del programa Capacitación en Oficios –que fue bien evaluado por la Dipres en 2017- se incrementó en un 84% entre 2014 y 2016. ¿Qué explica estas importantes variaciones?, ¿Se justifica que un curso de capacitación en oficios en 2016 cueste los sobre $2,4 millones por beneficiario, teniendo en cuenta que ese valor es similar a cursar una carrera técnica completa por dos años en una institución como INACAP o DUOC? El escaso impacto de los programas que han sido evaluados y el alto costo invita a pensar que hay un amplio espacio para mejorar las posibilidades de capacitación en nuestro país.

4. Repensar la capacitación

La evidencia internacional demuestra que los programas más efectivos de capacitación son aquellos que se desarrollan en el lugar de trabajo (por sobre el tiempo utilizado en la sala de clases). Ello se explica porque tanto las habilidades blandas como trabajo en equipo como aquellas habilidades más específicas al trabajo, se adquieren de mejor manera en un ambiente real, con colegas reales y con el equipamiento real y no simulándolo en una sala de clases. Por otro lado, el incremento de becas y créditos y el comienzo de la gratuidad en educación superior, ha disminuido las barreras para quienes desean estudiar una carrera lo que disminuye la necesidad de obtener capacitación en forma de horas en una sala de clases. Por eso, en lugar de poner el foco en la capacitación parece más lógico avanzar hacia disminuir las barreras que impiden que los mismos grupos que buscan ser favorecidos por los programas del SENCE, jóvenes, mujeres vulnerables y discapacitados, encuentren un empleo y puedan “aprender haciendo”. En ese sentido, deberían canalizarse los recursos y esfuerzos del SENCE en programas que apoyen directamente la inserción laboral más que generar una serie de programas dispersos que no han mostrado mayor impacto y que tienen un alto costo. Así, programas como el subsidio al empleo joven o el subsidio al empleo de la mujer (bien evaluado por la Dipres en 2016) podrían generar mejores resultados al acumular experiencia laboral relevante más que certificaciones que, en general, no han demostrado un impacto significativo. Finalmente, debe entenderse que la capacitación busca mejorar las competencias de los trabajadores con un foco claro en aumentar su productividad y ello debería reflejarse rápidamente en una mejora en sus salarios. Por ende, no existe un problema público que requiera de intervención estatal. En cambio, por problemas de la incertidumbre de contratar a personas sin mayor experiencia previa y las barreras que impone la misma regulación laboral que complejizan la contratación de jóvenes y mujeres, incentivos que busquen disminuir esas trabas –que el ideal sería su eliminación pero probablemente ello no pueda realizarse por cuestiones políticas- pueden ser una buena segunda opción.

 

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