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En 1978 se creó en Chile el régimen de indemnización por años de servicio (IAS) ante despidos por necesidades de la empresa. A través de este sistema se busca que los trabajadores mantengan ingresos que les sean útiles en casos de desempleo por causas ajenas a su responsabilidad, por ejemplo, una reducción de personal ante baja en la actividad económica.
En un contexto de menor crecimiento y de creciente automatización de las labores al interior de las empresas, conviene repensar la conveniencia y eficacia de este modelo instaurado hace 40 años. Más teniendo en cuenta que en Chile desde 2001 existe un instrumento complementario, como es el seguro de cesantía (SC), el cual persigue el mismo objetivo.

I. Protección ante el despido ¿Cómo funciona y por qué es importante?

En Chile existen dos mecanismos para proteger a quienes pierden su trabajo: IAS y SC. Ambos buscan mantener cierta estabilidad en los ingresos de quienes sufren un despido. Sin embargo, son muy distintos en términos de los requisitos para acceder a ellos, en los costos que significan para los empleadores y en las distorsiones que generan en el mercado del trabajo, muchas de las que finalmente terminan perjudicando a los propios trabajadores.

1. Indemnización por años de servicio (IAS)

Cuando se creó la figura de despido por “necesidades de la empresa”, se estableció que se debe indemnizar a quienes resulten afectados. Para acceder al beneficio se debe trabajar en el sector privado y estar sujetos a un contrato indefinido. De esta manera, se entregó un grado de flexibilidad a las empresas ante bajas en la actividad, cambios tecnológicos u otros factores y, por otro lado, dio seguridad a los trabajadores.

En términos generales, la indemnización se paga a razón de un sueldo por año trabajado con un tope de 11 meses y 90 UF por mes, basándose en el último salario recibido por el trabajador. Por ejemplo, un trabajador cuyo último salario fue de $700.000 podría recibir casi $7,7 millones por este concep- to, aunque ese monto puede incrementarse ya que las empresas pueden convenir con sus traba- jadores indemnizaciones superiores a las establecidas por la ley.

Por otra parte, los despidos por necesidades de la empresa corresponden a un porcentaje impor- tante de los casos que estudian los tribunales laborales, lo que da cuenta de la complejidad práctica de invocar esta causal. En general, esos fallos son favorables al trabajador (en el 91% de los casos, un porcentaje alto si se compara con el 70% de los fallos a favor del trabajador en otras causales de despido). Este es otro mecanismo por el cual las IAS incrementan ya que los fallos generan benefi- cios para el trabajador de hasta el doble del monto de IAS establecido en la ley.

Debe tenerse en cuenta que parte de las IAS que le corresponde pagar al empleador pueden ser descontadas por los aportes que éste haga al SC. Sin embargo, la complementariedad entre ambos instrumentos es relativamente baja. Las cotizaciones al SC únicamente alcanzan a acumular el equivalente a un 20% de las indemnizaciones que se generan en un año, proporción que disminuye a medida que aumentan los salarios (ya que las IAS se pagan en base al último salario recibido, sin considerar los salarios anteriores por los que se cotizó).

2. Seguro de cesantía (SC)

El seguro de cesantía se financia con cargo a los trabajadores, las empresas y el Estado. En rigor, no es un seguro, sino que una cuenta de ahorro individual donde el trabajador va acumulando recursos para que estos sean utilizados en caso de cesantía, sin importar la razón por la cual se produjo el término de la relación laboral. Es decir, si una persona decide renunciar, también tienen derecho a cobrar su SC mientras se mantenga desempleada.

Los montos y quién cotiza dependen del tipo de contrato del trabajador, como se muestra en el cuadro 1.

Los recursos acumulados en el SC pueden ser utilizados cuando el trabajador esté sin trabajo, siem- pre que haya cotizado en el sistema por un mínimo de 6 o 12 meses, según el tipo de contrato del trabajador. En caso que la persona nunca esté desempleada o, si una vez jubilada mantiene recursos en su cuenta del seguro, el saldo podrá ser retirado o utilizado para incrementar sus pensiones. En caso de fallecimiento del trabajador, estos recursos son heredables.

En cambio, quienes por su bajo nivel de ahorro no logren alcanzar los pagos mínimos de SC que la ley establece, podrán recibir recursos provenientes del fondo solidario el cual se financia con los

aportes de los empleadores y del Estado. Para estos efectos, el Estado aporta un monto fijo de 225.792 UTM al año, aproximadamente US$ 16 millones.

Debido a que el SC tiene características más parecidas a un ahorro forzado que a un seguro, no presenta los problemas típicamente asociados a estos últimos. Primero, el hecho que los fondos sean propios elimina los desincentivos a emplearse, evitando que un trabajador se mantenga por largo tiempo cobrando fondos de cesantía que provienen de rentas generales. Por otra parte, la obligatoriedad del seguro entre los contratados en el sector privado, elimina problemas de auto-selección donde trabajadores con bajo riesgo de enfrentar periodos de desempleo terminen abandonando el sistema. Finalmente, el hecho que un alto porcentaje de los recursos vayan a una cuenta individual, evita las distorsiones de un impuesto al trabajo.

II. Efecto de los costos de despido en sueldos, la calidad y la creación de empleos.

Tener dos sistemas de protección que funcionen de manera paralela, no es única en el mundo. Si embargo, el sistema chileno es uno de los más costosos, fundamentalmente por el alto tope de la IAS. En nuestro país, un trabajador con 10 años de antigüedad tiene derecho a 10 meses de indemnización en caso de ser despedido. En el resto de los países que combinan ambos sistemas, el promedio de indemnización para un trabajador con 10 años de antigüedad es menos de la mitad. Entre los países OECD, la cifra es inferior a 3 meses, tal como se observa en el gráfico 1. En efecto, sólo cuatro países en el mundo que cuentan con ambos sistemas tienen una IAS mayor a Chile (Islas Mauricio, Bahréin, Egipto y Tailandia) .

Los altos costos de despido que presenta nuestro país generan diferentes efectos negativos sobre los trabajadores y la economía, los cuales se detallarán a continuación.

a. Dificultan que trabajadores y empleadores encuentren su match correcto

Lograr que un trabajador encuentre un puesto de trabajo donde logra su mayor potencial no es trivial. Es así como típicamente al comienzo de la vida laboral, las personas cambian varias veces de empleo buscando encontrar un trabajo que esté más alineado con sus aspiraciones profesionales y expectativas de vida. Esa búsqueda tiene un efecto positivo en productividad y, por ende, en salarios.

Por ejemplo, estudios para EE.UU muestran que, en los primeros diez años de experiencia laboral, un trabajador tienen en promedio 7 trabajos distintos. En ellos, los trabajadores van descartando  aquellas tareas y sectores en las que rinden menos o que les parecen menos interesantes. En ese proceso, los datos muestran que, únicamente el cambio de empleo, explica un 30% del alza en los salarios .

Es evidente que altos costos de salida perjudican que la transición hacia empleos donde los trabajadores son más productivos se dé con fluidez.

b. Precariza el empleo

Los mayores costos de despido repercuten en la calidad del empleo de los trabajadores de distintas formas. En primer lugar, están asociados con una mayor proporción de trabajadores que trabaja por cuenta propia (ver gráfico 2), los que típicamente son más precarios que empleos con contrato (que reciben cotizaciones previsionales, salud y protección frente a accidentes del trabajo). Segundo, mayores costos de despido están asociados con una menor proporción de contratos indefinidos.

Esto genera la paradoja que, en el caso de las IAS, pese a que se quiere beneficiar a los trabajadores, son muy pocos los que pueden acceder a este beneficio. La lógica es la siguiente: al existir altos costos de despido entre aquellos trabajadores con contrato indefinido, muchas veces se reali- zan contratos a plazo fijo, contratos por obra o faena, o los trabajadores se emplean por su cuenta. Todas estas alternativas no quedan cubiertas por este beneficio. En cambio, si dichos costos fueran menores no existirían los desincentivos que hoy existen para la creación de empleos formales, lo que resultaría en más trabajadores mejor protegidos.

Los datos muestran este deficiente equilibrio. De acuerdo a datos del INE, al trimestre finalizado en febrero de 2018 sólo un 42% del total de trabajadores tiene contrato indefinido. Por otra parte, de acuerdo a datos del AFC, institución que maneja el seguro de cesantía, un 50% de los trabajadores afiliados al seguro que terminan su relación laboral, lo hace por “necesidades de la empresa”. Es decir, se podría estimar que, en torno a un 21% de los trabajadores chilenos que deja su trabajo, se ve beneficiado por IAS.

En cambio, a los beneficios entregados por el SC pueden optar tanto los trabajadores con contrato a plazo fijo, como los con contrato indefinido, totalizando el 58% del total de trabajadores. Además, los trabajadores pueden optar a dicho beneficio independiente del motivo por el cual terminaron el contrato, lo que implica que, en términos de cobertura, los potenciales beneficiarios del SC son casi tres veces más que los beneficiados por IAS (58% versus 21%).

c. Rigidiza el mercado laboral disminuyendo el ritmo de creación de empleos

Los altos costos de despido impiden que las empresas se ajusten en tiempos de crisis, situación que repercute en los trabajadores debido a que dichos costos hacen menos atractiva la contratación de trabajadores. Así, anticipando altos costos de despido, las empresas son reacias a contratar trabajadores que luego, ante situaciones económicas más estrechas, no podrán desvincular. Por ejemplo, en países con tasas de desempleo similares como Portugal y EE.UU, los tiempos de reinserción laboral tras un periodo de cesantía son mucho más altas en el país europeo, fundamentalmente debido a sus mayores costos de despido, donde un 58% de los desempleados demora más de un año en encontrar trabajo, en cambio en EE.UU ese número es sólo de un 18% .

III. Los costos de desempleo y su efecto en el mercado laboral y las empresas chilenas

En el caso chileno, los costos de despido han subido significativamente en las últimas décadas. Se ha estimado que el costo de despido se multiplicó por 5 entre 1980 y 2010. Uno de los factores que influyó en esta alza, fue el cambio del tope de las IAS de 5 a 11 meses. En la práctica, esto ha significó que para el periodo 1980 – 1994, la creación de empleos haya disminuido en un 12% por causa de los mayores costos de despido .

Estos menores empleos significan menos oportunidades para quienes buscan trabajo, especial- mente entre quienes tienen menor calificación, cuya demanda disminuyó en más de un 10%, frente a una caída de sólo 2% en el caso de los trabajadores más calificados .

Por otro lado, los altos costos de despido también afectan a la economía en su conjunto. Investigaciones han estimado que de mantenerse el ritmo de la caída en la flexibilidad que comenzó en los años 90’ podría generar una disminución en el crecimiento de alrededor de 0,5 puntos porcentuales.

Finalmente, estos costos también afectan el funcionamiento diario de las empresas, especialmente en las pymes que cuentan con menores recursos para afrontar la necesidad de pagar IAS. FK Consultores, a pedido de CES, recogió a través de diversas entrevistas a empresas de distintos sectores económicos y expertos en materia laboral, cuál era su percepción de los costos de despido y del sistema de IAS en particular. En términos generales, las entrevistas confirmaron la importancia y el impacto de dicha política sobre el funcionamiento de las empresas. Las principales conclusiones se pueden dividir en perjuicios para el trabajador y dificultades para la empresa y, los cuales se mencionan a continuación.

a. Perjuicios para el trabajador

1. Debido a que la IAS se paga según el último salario recibido por el trabajador, se genera un desincentivo al alza de sueldo de los trabajadores. En efecto, según lo reportado en las entrevistas, cuando se enfrenta a la decisión de subir los salarios, se considera que cualqui er alza de salario aumenta el pasivo por IAS.

2. Al ser percibidas como un costo, las IAS disminuyen la cantidad de empleos y sueldos disponibles para los trabajadores.

3. Distorsionan las posibilidades de los trabajadores, quienes muchas veces dejan de tomar buenas oportunidades laborales por no resignar a recursos que eventualmente recibirían como IAS en caso de ser despedidos. De este modo, las IAS son un desincentivo a renun ciar para personas que pueden no estar satisfechas en su empleo o a aceptar trabajos que le parecen más atractivos desde el punto de vista profesional o salarial.

4. Cuando se toman decisiones de recorte de personal existen incentivos para que sean los trabajadores que resultan menos costoso indemnizar (por ejemplo, aquellos con sueldos más bajos o quienes llevan menos tiempo en la empresa) los primeros en ser despidos, en lugar de aquellos trabajadores menos productivos.

b. Dificultades para la empresa

1. En lugar de renunciar (para cambiarse de empleo o cualquier otra razón) las personas con un cierto monto de indemnizaciones acumulado, prefieren ser despedidas para así acceder a una IAS. Ello genera, al menos, dos problemas:

a. quien está interesado en obtener su IAS disminuye su productividad de modo de forzar su despido.
b. disminuye la natural rotación laboral que podría mejorar el match empleador – empleado y, a través de ello, la productividad de la compañía.

2. Requiere de liquidez para tomar medidas de reestructuración (como disminuir o cerrar áreas de negocio) que pueden ser, desde el punto de vista productivo, óptimas. Adicional mente, estas necesidades surgen en periodos de baja actividad económica, por lo que el problema de liquidez se torna aún más complejo.

3. Las provisiones realizadas por las empresas para enfrentar eventuales cobros de IAS no son aceptadas como gasto necesario para generar la renta (únicamente el pago de la IAS es aceptado). Esto es un desincentivo a una planificación responsable y genera una diferencia si se compara con los aportes realizados al SC, que sí son descontables de impuestos.

¿Cómo lograr un mejor equilibrio que proteja al trabajador y dinamice a nuestras empresas?

Cualquier propuesta en este sentido tiene que cumplir dos condiciones básicas. Primero, mejorar las situaciones de los trabajadores de modo que exista una adecuada protección a quienes pierden sus empleos, mejorando el escenario actual. Segundo, disminuir los efectos negativos que produce en los trabajadores y en las empresas el actual sistema de IAS. Con esto se busca aumentar la productividad y remover obstáculos para el crecimiento del empleo y los salarios. Teniendo en cuenta ambos principios, proponemos las siguientes medidas que cumplen con las condiciones recién mencionadas.

I. Para todos los trabajadores y con el fin de evitar que existan distorsiones que desincen tiven el aumento de los salarios, el cálculo de las IAS debiera realizarse con el sueldo vigente al 31 de diciembre de cada año y no en base al último salario recibido.

II. Para todos los nuevos contratos indefinidos proponemos, la figura de “IAS a todo evento”.

Este mecanismo fusionaría el SC y las IAS. Los aportes al SC pasarían a ser una provisión para la indemnización que corresponda al trabajador cuando requiera cobrar su “IAS a todo evento”, el cual será el piso de su IAS. Esta se pagará ante despido por cualquier causal (salvo las conductas de carácter grave definidas por el Código del Trabajo, artículo 160) incluidos casos de renuncia voluntaria. Estas debieran tener un tope similar a la que presentan los países de la OECD, es decir, hasta tres meses de remuneración. En caso de acumular más recursos que los tres meses de IAS, el saldo quedará en favor del trabajador con las mismas condiciones que hoy tiene el SC. Considerando que los salarios promedio de los trabajadores con contrato indefinido (que alcanza los $611 mil según la Nueva Encuesta Suplementaria de Ingresos, 2016) , que aproximadamente 50% de los trabajadores que solicitaron el seguro de cesantía lo hace por haber sido despedido por necesidades de la empresa, y la antigüedad promedio de los trabajadores en sus actuales trabajos según la citada encuesta, nuestra propuesta de IAS a todo evento serí

a beneficiosa para dos de cada tres empleados, como muestra el cuadro 2.

III. Adicionalmente para quienes actualmente tienen contratos indefinidos vigentes, proponemos transitar desde un sistema de protección a quienes pierden el empleo que da prioridad a las IAS hacia uno con mayor preponderancia del SC. Por ejemplo, creemos que se puede avanzar en modificaciones legales que permitan a los empleados y sus empleadores alcanzar acuerdos voluntarios para disminuir el tope de las IAS y, al mismo tiempo, incrementar la cotización al SC.

Este escenario beneficia a la mayor parte de los trabajadores. Al mismo tiempo elimina una serie de distorsiones que terminan perjudicando a los trabajadores, limitan la creación de empleos, el alza de los salarios y encontrar un trabajo que se adecue de mejor manera a sus intereses y necesidades.

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